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  • 理工科高校学术梯队建设探索

    16-05-28 21:11 来源:论文发表网 ; 浏览:
      [摘要]文章综述了高校学术梯队研究现状,包括学科建设和学术梯队建设之间的关系、学术梯队的发展规律、合理学术梯队组成的衡量标准等。并以南京理工大学为例,从培训培养机制、竞争激励机制、评估评价机制、严格选聘机制、助推发展机制等方面探讨了理工科高校学术梯队建设的策略。 
      [关键词]理工科高校 学术梯队建设 创新机制 

      衡量一流大学的重要指标之一是看该高校是否有高水平的学科,而学术梯队建设作为学科建设的重中之重,是保障学科可持续发展的重要保证。对于理工科高校来说,抓好学术梯队建设,不仅意味着促进原创性成果的诞生和学术人才的脱颖而出,以及获得竞争优势和发展优势,而且对国家的发展和中国梦的实现具有特别的意义。 
      一、高校学术梯队研究现状 
      培育具有较高水平的师资队伍是高校生存、改革和发展的关键,而学术梯队是凝聚师资队伍的核心。学术梯队是高校里面既从事教学又从事科研的团体,是教师队伍的一种存在形式。学术梯队由学术带头人带领的同时,梯队内还包含不同层次水平的骨干成员和一般成员,成员之间在相近的学术领域内采取分工协作的方式进行研究工作,同时还要承担一定的人才培养任务。目前关于高校学术梯队的研究,主要包括学科建设和学术梯队建设之间的关系、学术梯队的发展规律和合理学术梯队组成的衡量标准等方面。 
      1.学科建设和学术梯队建设之间的关系。诸多研究者认为,高校要想持续发展就必须创建一定的学术梯队。师资队伍建设与学科建设息息相关。高水平的学科是一流大学的象征,而一流师资队伍是建设一流学科的重要保证。创建高水平学科的首要任务是建设一支高水平的学术梯队,学术梯队建设是学科建设的核心。 
      2.学术梯队的发展规律。学术梯队的发展主要存在阶段性、冲突演化性和差异性三大规律。(1)阶段性演进规律。高校学术梯队的发展主要经历初步建立、适应规范、稳步发展和完善成熟四个阶段。(2)冲突演化规律。高校学术梯队内部的冲突主要来自梯队成员和梯队之间、梯队成员之间两个层面。其中,梯队成员之间的冲突主要表现为心理冲突、文化冲突和利益冲突。(3)差异性发展规律。学术梯队在不同类型和不同层次的学校里面存在一定的差异,这主要是因为不同高校的定位和办学使命不同,从而导致学术梯队建设过程中的关键环节不同。 
      3.合理学术梯队组成的衡量标准。首先,合理的学术梯队组成中必须要有公认的学术带头人。学术带头人在学术梯队中的作用非常大,他需要在开展教学工作的同时能紧跟本学科的发展动态,及时掌握学科前沿,适时地组织力量结合学科发展大方向开展科研工作,同时对梯队内的其他成员起领导和培养作用。其次,为保证学术梯队能够正常地开展科研和教学工作,学术梯队中要包含不同的职务比例、知识层次和年龄结构。再次,合理的学术梯队需要定期取得显著的科研成果和教学效果。最后,学术梯队内部要有良好的研究氛围,包括全体成员团结合作、学术思想活跃、作风民主等。 
      二、南京理工大学在学术梯队建设中的创新机制 
      1.培训培养机制。学术梯队建设过程中必须做到“外部引进”和“内部培养”同时进行,外部引进和内部培养要同时抓。外部引进需要注重引进人才的质量,但对于已经入校且发展稳定的学术梯队成员,更重要的是做好其后期培养工作,从而使学术梯队内部的学历、学缘和学科结构更加优化。南京理工大学历来将学术人才培养放在日常工作的首要位置,并逐渐总结出一套行之有效的培养方式。(1)重视教师基本技能培训。教师基本技能过硬是培养好学生的前提,岗前培训、讲课竞赛都属于高校教师基本技能培训范畴。岗前培训可以从心理学、教育学、法学、职业道德等方面进行全方位的辅导,把好教师上岗第一关;讲课竞赛可以通过专家点评、同行交流等方式切实提高教师的课堂教学质量。(2)积极鼓励和资助教师参加学术交流。加强学术合作交流是促进学术梯队建设的一个重要措施。高校可设立一些科研项目,支持教师互访交流,吸收新的学术思想;组织举办国际学术会议,活跃学科氛围,增强教师的创新意识;与国外高校联合办学,提高学科影响力。 
      2.竞争激励机制。美国哈佛大学管理学教授詹姆斯的研究表明,如果对一个人施以激励,其能力发挥可以由原来的20%~30%提高至80%~90%。因此,要想提高整个学校的学术水平,可以采取将竞争激励用于学术梯队建设中的方法。通过建立竞争激励机制,可以更好地选拔人才,调动教师的积极性。具体来说:(1)改革薪酬待遇。人力资本理论认为,利益、信念和心理状态是决定人在工作中表现的三大因素,其中尤以利益的作用更加明显。因此,通过利益的调整可以有效调动人的工作积极性。在学术梯队建设中,改革薪酬待遇是吸引人才、提高人才能动性的有效途径。只有使梯队内成员的付出和收获相匹配,才能彻底打破“论资排辈”的陋习,建立“庸者下,平者让,能者上”的用人渠道。改革绩效津贴实施方案、对在科学研究中做出突出贡献的个人实行额外奖励、对卓有成就的教师采取年薪制等,都可以有效提高广大教师的工作积极性,切实发挥利益激励在学术梯队建设中的作用。(2)考核工作量。通过对学术梯队成员在个人聘用期内工作任务完成情况的评价,可以有效判断其是否已经完成聘期工作任务,是否能够胜任该工作岗位。教师考核一般分为见习期考核、首聘期考核和年度综合考核。高校可围绕梯队管理多方调研,制定一系列严格的考核制度,在制度中将教学工作量、科研奖励、人才培养质量、论文层次、成果获奖层次等指标进行量化。同时,将考核结果和津贴政策相结合,从而极大地调动梯队内成员的工作积极性。
      3.评估评价机制。为加强学术梯队建设乃至推动整个学科的发展,可以运用评估检查的方式对学术梯队的结构和实力水平进行检验。梯队结构评估内容主要包括梯队内成员的层次水平、年龄和学历结构、职称分布、科研产出等;梯队实力评估应包括对梯队内不同层次人员的评估。评估可采取多种形式相结合的方式,如自评、他评、专家评、部门评和学生评等。针对某些高校评估过程中只重论文数量不重质量的情况,新绩效评估激励制度要质与量并重,对文章他引率和影响因子等进行调查,从而有效提高评价的客观性、权威性。同时,评估结果可作为教师职称评聘、津贴发放金额的参考。 
      4.严格选聘机制。拥有精良的成员是学术梯队能否取得良好成绩的先决条件,因此,合理、有效的人才选聘机制对于学术梯队的发展至关重要。具体措施有:(1)成立人才引进工作领导小组,分批前往多个国家进行招聘,在全球范围内招贤纳士。(2)严格规范人才引进程序。首先,各个学院成立师资建设委员会,严格审核应聘人资料,面试前对应聘人进行全方位了解。其次,应聘人现场答辩后,学院师资建设委员会投票决定其是否适合引进。最后,院系对拟引进人员向学校提出申请,经学校师资建设委员会最终裁定其是否适合引进。(3)为了避免“近亲繁殖”现象阻碍学术水平的提高,学校可对毕业留校生提出严格要求,并严格控制留校生比例。 
      5.助推发展机制。青年教师是学术梯队的后备军和生力军,关系着梯队未来的发展和兴衰。因此,应不断完善青年教师的培养机制,优化青年教师的成长发展环境,激发青年教师的敬业精神和责任意识。具体来说:(1)加大校领导联系青年骨干教师的力度,充分发挥“青年学者协会”等平台的作用,畅通青年教师意见建议的反馈渠道。(2)加大对优秀青年人才的资助力度,推行青年教师融入团队、学科计划,组建研究平台。(3)结合“资金学者”计划的实施,有针对性地研究制定青年教师职业发展规划。(4)建立健全优秀教师“传帮带”团队协作机制和青年教师职业导师制,帮助青年教师更快更好地发展。(5)推进青年教师的国际化培养,选拔优秀青年教师赴国际知名大学和科研机构进行培训进修、合作研究和学术交流。(6)加大推行青年教师破格晋升专业技术职务的力度;制定灵活多样的薪酬管理模式,在分配中向青年教师倾斜。 
      [参考文献] 
      [1]姜煜,付珊珊,吴华溢.木桶原理与反木桶原理在高校学术梯队建设中的应用分析[J].云南电大学报,2011,12(4). 
      [2]蔡亮.构建高校学术梯队激励与约束机制的对策[J].教育与职业,2010(20).  
      [3]毕娟.论高校学科梯队的建设与管理[J].科技信息,2007(31). 
      [4]房京,范精明,刘声标,等.加强军队院校学科梯队建设的思考[J].军事交通学院学报,2010(1).

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