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  • 企业中层管理者培训需求研究

    15-04-22 13:00 来源:未知 ; 浏览:
    1.引言 
      成为一名优秀的中层管理人员不在于他掌握专业知识量和技能的多少,关键在于他能否在企业中始终明确自己的身份或角色,并在此基础上灵活运用所掌握的知识、技能。也就是说,知识与技能只有与具体的角色联系起来才能真正发挥它们的作用。中层管理者角色的确立和扮演在任何国家、任何性质的企业中都是非常重要的,管理者只有清楚认识才可能进而有效和高效率地扮演自己的角色,所以我们必须在分析中层管理人员在企业活动过程中能扮演的各种角色的基础上,建立合理的角色理论模型,强调其相应要具备的相关知识和技能,才有实际操作价值。 
      2.中层管理者的角色定位分析 
      中层管理人员在工作中的成长过程就是学会如何承上启下,并不断习得与企业有关的角色期望的过程,也就是中层管理人员不断领悟并遵从企业和相关群体对这一工作的角色期望,学会如何顺利地完成角色义务,表现出合适的角色行为的过程。只有在此基础上建立起的培训需求分析,并依次对中层管理人员实施有的放矢的培训发展计划,才能使中层管理人员真正做到承上启下,提高管理能力和效率,全面提高综合领导能力。 
      成为一名优秀的中层管理人员不在于他掌握专业知识量和技能的多少,关键在于他能否在企业中始终明确自己的身份或角色,并在此基础上灵活运用所掌握的知识、技能。也就是说,知识与技能只有与具体的角色联系起来才能真正发挥它们的作用。所以必须在分析中层管理人员在企业活动过程中能扮演的各种角色的基础上,建立合理的角色理论,强调其相应要具备的相关知识和技能,才有实际操作价值。 
      3.中层管理者培训需求层次分析 
      (1)组织层面的需求分析
    分析组织的发展目标与发展战略
     
      任何组织都会根据环境与自身的实际制定未来一个阶段的组织目标与发展战略。究竟组织目标对组织的人才队伍建设提出什么要求?组织未来是否会发生战略转型、重组或兼并?组织发展战略的变化对组织的人力资源带来什么影响?这些影响能否通过培训得到解决?……所有这些问题都必须在组织层面的培训需求分析中得到明确的答案。这是进行组织层面培训需求分析的重中之重。
    分析组织的生产经营活动
     
      主要分析组织当前或未来一个阶段开展的生产经营活动所用的机器设备、工艺流程、技术专利、能源原料等。通过分析要明确,维持这种生产经营活动需要怎样的员工数量、员工类别和员工素质?这种需要与组织现有的人力资源有何差距?这种需要如何通过培训得到满足?
    分析组织结构
     
      长远来看,组织总是处于发展变革之中。组织的内部机构设置、管理和监督层次、决策机制及劳动组织方式等,哪些地方是薄弱环节亟待充实加强?哪些地方进行了变革或即将进行变革?这两个问题在进行组织层面的培训需求分析时要剖析清楚。同时,还要进一步剖析:解决这两个问题需要人力资源提供怎样的支持?哪些支持通过培训可以得到有效解决?
    分析组织文化
     
      组织文化是组织在长期的生存发展中形成的,为组织多数成员共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。进行组织文化方面的培训可以加深员工对组织文化的认识与认同,从而在日常的工作行为中有所体现并促进工作发展。分析组织文化时着重分析:组织文化中是否出现了需要在员工中大力推广的新元素?员工——尤其新员工对组织文化的认识与认同程度如何?是否需要开展规模较大的培训教育?
    组织的财务状况分析
     
      培训是一种投资行为,需要投入成本。如果培训投入超出组织的财力承受能力,培训费用没保证,培训计划和实施就是一句空话。故进行组织层面的培训需求分析时,必须附带进行组织的财务状况分析,明确整体上能用于培训的费用额度,以便培训计划与实施能看菜吃饭、量力而行,真正做到准确而有效。 
      (2)任务层面的需求分析 
      任务层面的培训需求分析,主要从中层管理者的岗位特点出发,来分析中层管理者应该具备的能力和素质。具体包括: 
      1)一般工作内容分析:此分析的目的在于让非岗位任职人员快速了解该工作的工作性质、主要职责与权限等,是培训需求分析的基础。 
      2)工作的复杂程度分析:以工作的每一个工作要项为基础,分析其工作标准、特点、所需的知识技能、安全及注意事项等,为培训需求和评估提供依据。 
      3)工作任务的饱和度分析:此分析主要是对工作量的大小、主要工作所消耗的时间等方面进行分析。例如,行政部的工作特点是事小、多且繁杂,但是工作的时间相对都比较短;而人力资源部的工作则是工作量相对较少,但是对工作的细致程度却要求较高。那么在对两部门人员进行培训时,其各自培训的重点是有所不同的。 
      4)所在岗位的发展趋势的变化:主要是考虑随着企业的发展,该岗位所在部门或者岗位本身的工作量是否会加大、工作任务是否会变得繁重、工作难度是否会增强等。在培训时,要注重对这些问题的预见性考虑。 
      5)管理权限分析:管理权限分析主要是针对企业管理类职位的分析,从而可以确定相关人员所接受培训的程度以及培训的节奏。 
      6)岗位任职资格分析:岗位任职资格分析主要是依据职位说明书的信息,分析岗位必备的知识、技能并找出岗位任职者的欠缺之处,从而提取培训需求信息。

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