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  • 劳动争议处理论文-中英劳动争议处理条例制度比较

    15-07-04 14:05 来源:未知 ; 浏览:
      摘要:劳动争议处理条例是1993年国务院常务会议颁布的。劳动案件的特点决定了有必要在普通的民事争议处理程序之外建立特殊的劳动争议处理机制。英国及其他国家和地区都通过设立专门的劳动裁判机构或调解机构等劳动争议处理机制尽量的使劳动争议在法院外得到快速、公正的解决。本篇劳动争议处理论文主要是对英国和我国的劳动争议处理制度进行对比分析。
     
      关键词:劳动争议;劳动调解;中英劳动争议处理条例制度
     
      劳动争议是工业革命下的产物,农业社会与工业社会的是划分是劳动争议产生的分水岭。在19世纪,资产阶级学者就提出并开始劳动立法,从此劳动争议这一概论就应用而生。对于劳动争议的概论有许多的争议。然本章所指劳动争议,即仅以个人之雇用人与受雇人之间所生之争议及雇用人或受雇团体间所生之纠纷为限。 
    劳动争议处理条例
      一、英国的劳动争议处理制度 
     
      英国作为世界上最早完成工业化得国家,英国在解决劳动争议方面具有丰富的经验,建立了行之有效的劳动争议处理制度。英国的劳动争议处理办法主要有雇主内部的协商机制、雇主外的调解和仲裁程序以及专门的劳动法庭、劳动上诉法庭和普通法院的审理程序。具体而言:一劳动法庭主要审理成文法创设的权利纠纷,劳动争议诉及劳动法庭后,法庭最希望的是用一种非正式、简易的程序快速的解决纠纷,积极的促成当事人双方达成和解协议,当然,如果双方法律问题,可以上诉到劳动法庭的上诉法院而普通法法院则是最终的上诉法院,审理的对象也只能是法律问题;二劳动调解是劳动争议案件最常用的方式,1975年英国政府设立了独立的劳动争议调解机构一咨询、调解与仲裁服务局(简称ACAS),ACAS最主要的作用就是“通过提供独立和中立的服务防止和解决纠纷,建立和谐的劳动关系,以促进组织的运行和效率。”;三雇主内部定最低申诉程序,要求当雇员与雇主发生劳动争议后,雇员向雇主提交书面申诉,雇主在合理的考虑时间之后召开雇员大会,作出对雇员的书面决定。如果雇员没有向雇主提出书面申请且给予雇主28天的答复期限,雇员是不能直接向劳动法庭起诉的。并且雇主内部的法定最低申诉程序是具有强制性,不履行这一程序在未来的诉讼中可能会遭受到财产上的不利。在劳动法庭立案方面,如果雇员没有证据证明充分的利用了内部救济办法,劳动法庭是可以拒绝受理案件的。 
     
      二、我国当前的劳动争议处理制度 
     
      《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条规定:“劳动争议发生后当事人应当协商解决,不愿意协商或协商不成的可以向本企业劳动争议仲裁委员会申请调解,调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的可以向人民法院诉。”根据这条规定,可以看出我国对劳动争议处理有四种解决途径:一是协商程序,劳动者与用人单位发生劳动纠纷后进行双方自愿协商,自主化解争议,但该和解协议不具有法律约束力;二是调解程序,该调节是一种内部调节,是由本企业的劳动争议仲裁委员会对本单位所发生的劳动争议进行的调节,该调节不是必经程序并且没有法律约束力;三是仲裁和诉讼程序,从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起60日内,以书面形式向劳动仲裁委员会申请仲裁,仲裁是诉讼的前置程序和必经程序,只有对仲裁裁决不服,当事人才能向法院提起诉讼。
     
      三、我国劳动争议处理制度的问题及完善措施 
     
      1.劳动争议调解制度发挥的作用方面 
     
      调解一直以来是解决纠纷、协调社会关系的重要手段。然而劳动争议调解程序一直以来在我国劳动争议处理制度中属于被忽视的阶段。实践中基层调解组织的设立比较随意,很多调解员并没有专业知识,造成了调成率非常的低。然而企业劳动争议调解委员会对于如何才能充分预防、化解劳动争议,尚无明确的规定。我国的劳动争议调解是一种自愿性民间调解,劳动争议发生后,当事人可以选择调解或仲裁,调解的结果不具有法律上的执行力。 
     
      笔者认为当双方当事人选择以调解的方式来解决纠纷时,应当通过立法确定调解协议对双方当事人的法律约束力,调解协议必须是双方自愿作出的让步,由此协议会产生对自己行为的约束。该约束是限制性的约束,如果当事人不履行协议的内容,案件进入诉讼阶段,法院只审查达成调解协议是否违反自愿合法原则,不审查协议的具体内容。如果协议内容没有违反自愿合法的原则,则不履行调解协议的当事人可能会遭受到财产上的不利。部分劳动案件实行强制调解,如对集体劳动争议、情节重大的个人争议或公用事业的劳动争议等可能引起重大后果的劳动争议实行强制调解,无需征得双方当事人的同意。 
     
      2.我国劳动仲裁功能方面 
     
      我国劳动仲裁的功能逐渐弱化;造成劳动仲裁功能弱化的主要原因有:一是我国劳动仲裁裁决不具有终局性;二是我国劳动仲裁的服判率不高。笔者认为应当实行裁审分离强化劳动仲裁的功能,赋予劳动仲裁裁决的终局性,不但可以防止矛盾的激化及损失严重,还有助于劳资双方的谅解,更能突出非诉程序解决纠纷的及时、简便、低消耗、易执行等特点。必然会使更多的劳动争议案件化解在劳动仲裁阶段。 
     
      3.我国劳动仲裁的行政化色彩 
     
      在劳动机构设置上行政化色彩有很强的表现。《劳动争议仲裁调解法》第十七条相关规定可以看出劳动争议仲裁委员会的形式上和行政机关的设置都有相似之处,有准行政机构的色彩。在实务中,我国劳动仲裁机构隶属于劳动保障部门,在人员配置、财务上都受制于劳动保障部门,不具有独立性;并且通常情况下企业和劳动保障部门关系比较密切,企业在金钱上又具有优势,更有可能拉近与劳动保障门的关系,这就造成了在仲裁案件时不可避免的会受到劳动保障行政部门的干预。 
     
      对于劳动仲裁去行政化得建设,具体体现以下几方面: 
     
      一是对比英国的做法就是使劳动仲裁委员会独立于政府;二是要切实解决劳动仲裁院在财、物不独立于行政机关的问题;可由政府为劳动仲裁院设置专项基金增强其独立性和自主性;三是要确立独立仲裁的原则,仲裁员在审理和裁决劳动争议案件时,要确保其独立行使裁决的权力,不受任何机关、社会团体、个人的干涉;四是建立仲裁员的职业分工体系,细化仲裁员的工作范围,使仲裁员专管某一类仲裁案件,以便明确仲裁员的职责。

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